Blog Kaone

John R.P French dan Bertram Raven dalam tulisan mereka “ Tha bases of social power “ mengidentifikasikan 5 macam sumber kekuasaan yaitu :

1.       Kekuasaan balasan ( reward power )

Kekuasaan ini dating dari kemampuan seseorang memberikan balasan kepada orang lain yang melakukan pekerjaan tertentu. Ex : manajer menggaji karyawannya agar karyawannya menjalankan tugas yang diperintahkan

2.       Kekuasaan paksaan ( coercive power )

Kemampuan seseorang menghukum orang lain, jika orang tersebut tidak dapat mengerjakan sesuatu.

3.       Kekuasaan legitimasi ( legitimate power )

Jika seseorang mempunyai hak atau secar hokum “ diperbolehkan” mempengaruhi orang lain dalam wilayah tetentu.

4.       Kekuasaan referensi ( referent power )

Karena seseorang atau satu kelompok ingin meniru atau mengidentifikasikan dirinya sebagai orang tertentu.

5.       Kekuasaan kepakaran ( expert power )

Dating dari kepakaran atau keahlian seseorang.

B.      JENIS-JENIS PEMIMPIN DALAM PERUSAHAAN

1.       Pemimpin bergaya dictator

Jenis pemimpin memegang kekuasaan secara mutlak, tidak terbatas dan menggunakan kekuasaan dengan sekehendak hatinya.

2.       Pemimpin bersifat otoriter

Pimpinan ini ingin berkuasa sendiri dan tidak mau melimpahkan wewenang terhadap bawahan, bawahan harus patuh, taat, dan menuruti seluruh perintahnya.

3.       Pemimpin bersifat demokrasi

Pemimpin yang selalu minta bantuan dan saran dari bawahannya, akan selalu mengajak mereka secara bersama guna memecahkan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan mereka dan tujuan yang ingin dicapai.

4.       Pemimpin bersifat birokratis

Akan selalu berpegang teguh pada peraturan, kebijaksanaan, dan prosedur kerja yang berlaku pada perusahaan

5.       Pimpinan bersifat paternalistic

Pimpinan ini dapat dikatakan diwarnai dengan harapan pengikutnya ( bawahan ) kepadanya, yaitu pimpinan agar mampu berperan sebagai bapak yang bersifat melindungi bawahan, sehingga bawahan akan takut bertindak atau berbuat salah.

6.       Pimpinan bersifat bebas

Pimpinan ini sebenarnya tidak dapat dikatakan sebagai pimpinan, hanya karena diangkat atasan sehingga dalam pelaksanaan tugasnya pimpinan ini tidak berwibawa sama sekali.

7.       Pimpinan bersifat kharismatis

Daya tariknya yang sangat memikat sehingga dapat memimpin bawahannya dengan daya tarik tersebut.

C.      PENDEKATAN STUDI KEPEMIMPINAN

Pendekatan ini mengasumsikan bahwa pemimpin mempunyai beberapa sifat kepribadian sama yang dibwa sejak lahir. Sifat2 itu meliputi kecerdasan dan pengetahuan, daya imajinasi, kepercayaan diri, integritas, kepandaian berbicara, pengendalian dan keseimbangan mental maupun emosional, bentuk fisik ( tinggi badan ), kedewasaan dan keluasan hubungan social, antusiasm, keberanian dan sebagainya.

Ada 2 cara mencari sifat kepemimpinan :

1.       Membandingkan sifat-sifat orang yang menjadi pemimpin dengan sifat-sifat mereka yang menjadi pengikut ( tdk menjadi pemimpin )

2.       Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung jawab dan keinginan sukses

3.       Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya piker

4.       Ketegasan atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dan memcahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat

5.       Kepercayaan diri atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemampuan untuk menghadapi masalah

2.       Kedewasaan dan keluasan hubungan social

3.       Motivasi diri dan dorongan berprestasi

Berdasarkan model kepemimpinan :

1.       Teori Kepemimpinan berdasarkan alur tujuan

Dirumuskan oleh Martin G. Evans dan Robert J. House. Teori ini merupakan upaya untuk membantu memahami dan meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam situasi yang berbeda.

3 faktor lingkungan yang disukai bawahan :

a.       System wewenang formal organisasi, system ini biasa menjelaskan pada bawahan tindakan mana yang akan mendatangkan hasil atau imbalan, dan tindakan mana yang akan mendapatkan celaan atau hukuman

b.      Sifat khusus bawahan akan mempengaruhi gaya kepemimpinan dengan berbagai cara

c.       Kelompok kerja karyawan akan dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan dengan berbagai cara

2.       Teori Kepemimpinan berdasarkan situasi

Dirumuskan oleh Paul Harsey dan Kenneth H. Blanchard, teori ini menekankan bahwa efektifitas kepemimpinan seseorang tergantung pada 2 hal, yaitu : pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat untuk menghadapi situasi tertentu dan tingkat kematangan jiwa para bawahan yang dipimpin

Gaya kepemimpinan berdasarkan situasi :

a.       Fase 1 . bawahan pada tahap ini baru memasuki perusahaan, gaya kepemimpinan manajer yang paling efektif atau tepat adlah orientasi pada tugas

b.      Fase II . Bawahan mulai menguasai tugasnya dengan baik, prosedur dan peraturan perusahaan .

c.       Fase III . kemampuan, motivasi dan prestasi bawahan semakin meningkat

d.      Fase IV . bawahan sudah mampu mengarahkan diri pada prestasi yang lebih baik karena pengalamannya sudah cukup untuk itu.

3.       Teori kepemimpinan kontingensi model Bedlers ( Fiedlers Contingency Model )

Ada 2 hal yang dijadikan sasaran, yaitu mengidentifikasi faktor2 yang penting dalam situasi tertentu, dan memperkirakan gaya atau perilaku kepemiminan yang efektif dalam situasi tersebut.

Ada 3 unsur situasi kerja yang membantu dalam menentukan gaya kepemimpinan mana yg paling efektif :

a.       Hubungan pimpinan dengan bawahan

b.      Struktur tugas

c.       Kewibawaan posisi pimpinan

4.       Teori kepemimpinan berdasarkan kisi manajerial ( managerial grid )

Diasumsikan bahwa pikiran sebagian besar pimpinan bercabang dua. Satu cabang untuk perhatian pada orang dan satu lagi untuk perhatian produksi

5.       Teori X dan Teori Y dari MC. Gregor

a.       Teori X : dalam teori ini seorang atasan akan mengembangkan suatu kepemimpinan untuk menghadapi bawahan karena :

·         Pada umumnya tidak senang bekerja, bawahan dalam hal sedapat mungkin akan menghindari pekerjaan

·         Oleh karena bawahan tidak senang untuk bekerja, bawahan sedapat mungkin harus dipaksa untuk melakukan pekerjaan, atau diperintah untuk bekerja dengan ancaman

·         Umumnya bawahan akan senang bekerja

·         Ancaman hukuman dan pengawasan secara ketat bukanlah satu2nya metode memerintah bawahan kerja

·         Bersemangat atau tidaknya bawahan mencapai tujuannnya sangat tergantung pada besar kecilnya imbalan yang akan diperolehnya

·         Bawahan umumnya sangat senang memikul tanggung jawab, bahkan bawahan banyak yang mencari tanggung jawab

·         Bawahan pada umumnya juga mempunyai daya cipta, sehingga perlu dihargai

1.       Perencanaan SDM

Penentuan tenaga kerja baik dalam hal jumlah maupun mutu tenaga kerja yang dihubungkan

2.       Penarikan ( rekrutmen )

Penentuan sumber-sumber tenaga kerja yang akan ditarik

3.       Seleksi

Mengadkan seleksi terhadap para pelamar

4.       Pengenalan dan orientasi

Melatih tenaga kerja agar memiliki tingkat keterampilan yang diinginkan

5.       Pemberiaan balas jasa dan penghargaan

Pemberian balas jasa yang layak kepada tenaga kerja

6.       Pengembangan karier

Memajukan atau mengembangkan tenaga kerja dengan memberikan kenaikan pangkat dll

7.       Memanfaatkan tenaga kerja yang ada dalam organisasi sebaik mungkin

B.      PERENCANAAN SDM

Ada 4 langkah :

1.       Untuk kebutuhan masa depan

2.       Untuk keseimbangan masa depan

3.       Untuk pengadaan, seleksi dan pemberhentian

Caranya dengan meneliti kebutuhan melalui analisa organisasi.

2.       Kebutuhan akan tenaga operasional

Caranya dengan menganalisa volume kerja dibandingkan dengan kemampuan kerja setiap tenaga kerja

C.      PENARIKAN ( REKRUTMEN )

Bagian terpenting dari proses rekrutmen adalah pengembangan suatu pernyataan tertulis mengenai isi dan lokasi ( pada bagan organisasi ) pada setiap pekeerjaan. Bagi tenaga operatif pernyataan ini dinamakan deskripsi jabatan ( job description ), bagi manajerial dinamakan deskripsi posisi ( position description ).

Bila posisi sudah ditetapkan maka perlu dikembangkan suatu spesifikasi pekerjaan ( job specification )

D.      SUMBER TENAGA KERJA

1.       Sumber dari dalam :

a.       Pengangkatan ( promosi )

b.      Pemindahan ( transfer )

c.       Penataran ( upgrading )

d.      Teman atau sanak family karyawan sendiri

2.       Sumber dari luar organisasi :

a.       Pasang iklan

b.      Menghubungi lembaga pendidikan

c.       Mangambil dari perusahaan / organisasi lain

d.      Menghubungi kantor tenaga kerja

e.      Menghubungi serikat buruh

Ada 2 metode :

1.       Metode gawang berantai

Metode dimana calon pegawai diseleksi secara bertahap. Calon yang diterima adalah calon pegawai yng lulus dari setiap tahap2 seleksi yg diadakan perusahaan

2.       Metode compensatory

Metode dimana calon pegawai diuji sekaligus tanpa ada pertahapan. Calon yang diterima adalah calon yg telah lulus dari seleksi. Ex: seleksi mahasiswa baru model sipenmaru

Pada umumnya proses seleksi sbb :

a.       Pengisian formulir

b.      Tes psikologi :

·         IQ

·         Kecakapan ( proficiency )

·         Kejuruan ( vocstional )

·         Kepribadian ( personality )

c.       Wawancara

d.      Referensi

F.       PENGENALAN DAN ORIENTASI

Setelah diseleksi karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk organisasi.

Masa orientasi adlah waktu yang dipergunakan untuk memberikan orientasi / pengenalan pegawai baru kepada pimpinannya dan teman2 sekerjanya

G.     LATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1.       Metode pelatihan ditempat kerja ( on the job training )

2.       Pelatihan diluar tempat kerja ( off the job training )

a.       Self study ( belajar sendiri 0

b.      Tugas belajar

c.       Up grading

d.      Magang ( apprentice ship )

e.      Coaching

f.        Perputaran jabatan

g.       Permainan peranan

h.      Seminar rapat-rapat dll

i.         Vestibule school

H.     BALAS JASA DAN PENGHARGAAN

Balas jasa atau kompensasi adlah pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, financial-nonfinansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.

Pemberian balas jasa adlah penentuan besarnya upah, tunjangan2 dan insentif.

Wujud kompensasi :

a.       Uang ( gaji dan upah, tunjangan, bonus )

b.      Natura ( beras, gula, kopi, minyak, obat-obatan dll )

c.       Kenikmatan ( fasilitas rumah, kendaraan, kesehatan )

I.        PENGEMBANGAN KARIR PROMOSI

Promosi ; usaha untuk memberikan kekuasaan tanggung jawab yang lebih besar pada seorang pegawai dengan disertai kenaikan gaji.

Promosi kering : kenaikan pangkat pegawai disertai dengan tanggung jawab tetapi tidak diikuti dengan kenaikan balas jasanya. Keadaan ini hanya terjad dlam keadaan darurat.

Tujuan promosi :

a.       Untuk mengisi jabatan yang lowong

Mempromosikan pegawai melalui pembuktian kecakapan pegawai tersebut ( biasanya melalui ujian secara obyektif )

2.       Dasar senioritas ( seniority principle )

Mempromosikan pegawai didasarkan pada lama kerja pegawai yang bersangkutan.

3.       Dasar teman ( spoils system )

Pegawai yang akan dipromosikan dipilih dari mereka yang masih memiliki hubungan family, teman dekat atau yang sealiran dengan pimpinan

TRANSFER

Adalah usaha untuk meningkatkan kembali pegawai pada jabatan yang paling sesuai dengan latar belakang pribadi pegawai yang bersanglkutan.

Tujuannya : untuk mendapatkan kepuasan kerja karyawan setinggi mungkin dan prestasi kerja yang tinggi.

Ada 2 alasan pokok transfer :

1.       Karena permintaan pegawai sendiri yang bersangkutan, disebabkan oleh :

a.       Merasa tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lain

b.      Merasa tidak cocok dengan pekerjaan sekarang

c.       Lingkungan kerja yang tidak memungkinkan pegawai bekerja dengan baik

d.      Terlalu lama memgang jabatan ini sehingga terjadi rasa jenuh dan ingin menambah pengalaman dibidang lain.

2.       Karena ingin dari pimpinan sendiri,disebabkan oleh :

a.       Pegawai kurang cakap melakukan pekerjaannya yang sekarang dipegangnya

b.      Menghindarkan rasa bosan bagi pegawai yang bersangkutan

2.       Keputusan perusahaan karena pegawai yang bersangkutan telah melanggar tata tertib atau urusan disiplin pegawai

3.       Pegawai meninggal dunia

2.       Pegawai yang bersangkutan sudah berusia lanjut, sehingga prestasi kerjanya sudah menurun

3.       Pegawai menderita cacat yang tidak memungkinkan untuk bias bekerja dengan normal